本报记者 李国
公司拟大规模降薪调岗，员工在工作群收集证据、探讨维权方法，是否属于“破坏公司团结、严重损害公司利益”？在重庆市高级人民法院近期发布的一起典型案例中，曾在某科技公司任职的周某就因此被公司开除，法院判决公司解除劳动合同系违法。
该案中，因公司拟大规模降薪调岗，周某在员工群中收集证据、探讨维权方法。案涉公司以周某违反《员工手册》中“恶意诽谤上司和同事、破坏团结”及“未经公司许可，擅自对外发布有损公司声誉的个人观点”等规定，认为其存在教唆、组织他人诽谤公司以及破坏公司团结、严重损害公司利益的行为，单方解除了与周某的劳动合同。
周某遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决支持了该请求。案涉公司不服该裁决，诉至法院。
对此，重庆市沙坪坝区人民法院经审理认为，用人单位非因劳动者自身因素实施降薪调岗，应与劳动者平等协商。该案中，案涉公司未能举证证明其据以解除劳动合同的规章制度系经过民主程序制定并告知周某。此外，该公司存在降薪调岗、迟延发放工资的客观事实，周某等人在员工微信群交流维权信息、梳理取证思路，属于维护自身合法权益，并未散布不实言论，且相关言论仅在员工微信群发送、未对外扩散传播。案涉公司亦未举证证明周某存在捏造事实的行为，或者该行为造成破坏公司团结、损害公司利益的实际后果。
据此法院认定，周某的行为尚不构成用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形，驳回案涉公司诉讼请求，判决该公司向周某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
“本案裁判一方面明确了用人单位不得滥用用工管理权、增加劳动者义务迫使劳动者放弃合理维权，另一方面提示劳动者在选择维权方式时应审慎、正当。”审理该案的法官表示，劳动者在合理范围内交流维权信息的行为受到法律保护，用人单位不能以此为由随意解除劳动合同。
重庆五一劳动奖章获得者、重庆伟盟律师事务所主任陈卫东认为，薪酬与岗位是劳动合同的核心内容，非因劳动者本人因素，用人单位拟实施降薪、调岗，属于对劳动合同重大事项进行变更，应当与劳动者平等协商，不能单方面强制调整。同时，企业依据规章制度解除劳动合同，必须满足规章制度已经职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序制定、向劳动者公示或有效告知等法定要件，上述条件缺一不可，未经民主程序、未有效送达的制度，不能作为辞退员工的合法依据。
“劳动者面对用工争议依法维护自身合法权益的正当行为，用人单位对此负有适度容忍义务，不能简单将员工抱团协商维权直接认定为破坏团结、损害公司利益的严重违纪行为，并据此单方解除劳动合同。”陈卫东表示，对企业而言，用工自主权并非没有边界，应当完善内部制度建设，在薪酬调整、岗位变动时坚持协商优先，切忌简单以解除劳动合同的方式应对员工维权，应构建和谐稳定的劳动关系。
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